採用に関するバイアスを認識するための6つの質問

クリエイター、マーケターの転職活動に役立つ記事を、各国のAquentよりピックアップし、翻訳してお送りしています。

今回は、エイクエント USAから採用担当者に向けて、採用のプロセスで陥りがちな偏り（偏見）についてお届けします！

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採用担当者（リクルーター、採用マネージャー、面接チームなど）の役割として、自分が持つ権力（パワー）について考えたことはありますか？

考えてみてください。あなたは、人間の人生の結果を左右する最も強力なシステムの1つに、トップレベルでアクセスすることができます。雇用システム（すなわち採用プロセス）にアクセスできるということは、どの候補者が仕事を得るかを決定するレベルの力をあなたが持っているということです。そして、仕事を得た候補者がお金を得て、そのお金が候補者の家庭、家族、コミュニティ、地域経済を支えることになる、ということを忘れないでください。

“大きな力には大きな責任が伴う “（“With great power comes great responsibility.”）という有名な言葉があります。もしあなたが採用プロセスに参加するのであれば、そのプロセスを構成するポリシー、慣行、行動に潜む偏見をなくし、歴史的にマイノリティーに属するグループ（女性、有色人種、LGBTQIA+、障害者）が、職場で公平に機会を得て、競争できるようにする責任があるのです。

そこで、もう一度お聞きします。採用担当者として、自分がどれほど強力な存在であるかを考えたことがありますか？　一回の面接、一回の電話、一回の採用で、あなたは人の人生を変えることができる立場にあるのです。

今から、自分自身に重要な質問を投げかけてみましょう。自分の役割において、採用プロセスにおいて、無意識のうちに偏った考えを持っていないだろうか？　ダイバーシティ採用で効果を発揮するためには、偏見を見極め、それを打破する姿勢が必要です。候補者一人ひとりの採用プロセスに公平でなければなりません。採用プロセスの簡素化・標準化については、まずどのような採用上の偏りがあるのか、また採用プロセスが候補者にとって障害となっている可能性があるのかを理解し、より広い視野で検討する必要があります。

選考〜面接〜入社まで、採用プロセスのすべての段階において、バイアスを持つことで多様性を阻害してしまう可能性があります。膨大な数の研究が、採用プロセスが偏った不公正なものであることを証明しています（たとえ、それを取り除く努力を何年続けてきたとしても）。

最近読んだ求人票について考えてみてください。長い仕事内容のリスト。求められる資格。面接のやり方や、面接後の対応はどうでしょうか？　候補者を適格に判断するための客観的な基準はありますか？　選考、面接、入社、業績評価など、採用プロセスのあらゆる段階で、偏見が蔓延し、多様性が阻害されている可能性はありませんか？

無意識のバイアスが忍び込み、誰が採用されるかに大きな影響を与える可能性があるのです。しかし、このような偏見を認識し、減らすためにできることがあります。

何から始めればよいのでしょうか。また、チームの他のメンバーが同じようにできるようにするには、どうすればよいでしょうか。まずは、自分自身（とチーム）に重要な質問を投げかけ、採用プロセスにおける偏りを特定することから始めましょう。以下は、そのための6つの質問例です。

質問1：求人票に記載されているのは、本当に必須の条件ですか？　それとも、ある程度誇張されていませんか？

質問2：締め切り前に提出された応募書類は、全て審査されていますか？

質問3：候補者の多様性のレベルを把握するために、候補者の人口統計データを自主的に収集していますか？

質問4：面接チームは、その職務に必要な条件の項目と、その条件を満たす人、満たさない人ではどのように違うのかを理解していますか？

質問5：募集・採用担当者は、候補者のフィードバックを収集する際に一貫したアプローチを行っていますか？　すべての候補者について、適切なフィードバックが提供されていることを確認していますか？

質問6：あなたの企業では、社員の評価や昇進の機会に不当に影響を与える可能性のある評価者の偏りについて、その評価方法をどの程度の頻度で監視していますか？

上記に加えて、組織は、まず、過少評価されている属性のグループがないかを（データの助けを借りて）理解し、外部の視点をもたらすことができる多様な採用の専門家と協力する必要があります。次に、外部の専門家と協力して、評価の公平性を高めるために、チームのニーズに合った計画を策定することができます。

理想的な世界では、新しい人を雇うことは、最も優秀な人が仕事を得ることができる実力主義のプロセスでしょう。しかし、悲しいことに、そうではないことを私たちは知っています。私たちの偏見は、どんなに善意で採用活動を行ったとしても、採用プロセスに入り込んでしまいます。そして、気をつけないと、候補者が適任かどうかを、職務遂行能力とは全く関係のない要素で測り始めてしまうのです。

採用リーダーやチームは、無意識の偏見とそれが企業内に及ぼす影響について理解するだけでは十分ではありません。候補者と社員が真にフェアな体験をするためには、マネージャーや採用プロセスに関わるすべての人を教育し、インクルージョン、多様性、公平性を常に念頭に置くよう社員に呼びかける必要があります。あなたには、候補者と未来の従業員にとって公平な条件を作り出す力があるのです。

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Jenn Tardy：ジェニファー・ターディ・コンサルティングの創設者で、ダイバーシティ＆インクルージョン・コンサルタント。LinkedInとThe Society for Diversityの公式パートナーであり、経営学修士、Certified Diversity Recruiter (CDR), Certified Diversity Practitioner (CDP), and Certified Diversity Executive (CDE)の資格を持つ。その他のプロジェクトは、「Proving What's Possible」と「愛妻家であり母親であること」。

【原文】